导语

被誉为领导力哲学第一人的Simon Sinek，提出了伟大的Golden Circle黄金圈法则。在一次TED演讲中，他通过引人入胜的小故事和广为人知的商业案例，提醒剧变时代的领导者们，要让团队产生真正的信任和合作，需要给员工提供足够的安全感，他们会自然而然地激发出潜能和智慧。

01 - Swenson队长的故事，曾让很多人掉下眼泪

我想先分享一个很感人的故事。

故事的主角是美国大名鼎鼎的Swenson队长，他因为在2009 年9月8日的英勇行为，被美国国会授予了荣誉奖章。

这一天，到底发生了什么呢？

2009年9月8日，一支美国人和阿富汗人组成的部队，正试图穿越阿富汗的某个地区，去支援和保护一组政府官员。

然而，这支队伍在途中却不幸中了埋伏，被重重包围。

在一片混乱中，Swenson队长冲入熊熊火焰，抢救伤员并拖回死者尸体。

其中一位被救者是一名中士，他和战友正赶去医疗直升机的路上。

碰巧的是，这位士兵的头盔上正好装有摄像头，它捕捉了整个事件的全过程。

我们看到Swenson和他的队友，带回了这个颈部受枪伤的士兵。

他们先把伤员放入直升机，接着Swenson队长俯下身，给了他一个吻，然后转身再去救其他人。

此情此景，我想大部分人都会像我一样被打动。

这真的是一种发自内心的爱，才会让人在那样的时刻有如此举动。

在部队里，奖章通常会颁给那些愿意牺牲自己、成全他人的人；

而在商场上，我们却会把荣誉给那些牺牲别人、成全自己的人。

02 - “英雄”到底是怎么来的？

看到这个视频时，我在想，像Swenson这样的人是怎么来的呢？ 

我最初的结论是：

他们是属于那些灵魂更高尚的人，天生就会被服务和奉献精神所吸引，这是他们的价值取向，这也是他们会愿意投身部队的原因所在。

但后来，我发现这个想法完全错了。

事实上，驱动这些人背后的真正原因是环境。

如果你进入到一个正确的环境，每一个普通人都有能力做出这些了不起的事情。

我曾非常有幸地与很多被我们称为“英雄”的人会面，他们中的大多数都曾不顾自己的生命安危，去帮助他人。

在与他们的交谈中，我都会问，“你们为什么会这样做？“ 

奇妙的是，我听到了差不多同样的回答： “因为他们也会为我这么做的。” 

这里面是一种很深的信任和合作。

那么问题来了，信任与合作都是一种感受，而不是靠指示就能完成。

你不能直接对我说，“请信任我”，我就会真的给予你信任；你也不能通过简单指示，就让两个人去建立真正的合作。

因为这是一种内心的感受。

03 - 从原始社会到当今组织，安全感带来信任和合作

我们把时间推回向5 万年前，回到旧石器时代，回到原始人生活的早期。

你会发现世界充满了危险，无论是恶劣的天气、匮乏的资源还是凶猛的野兽，所有的力量都在威胁着人类。

于是，人类发展成群居动物。在部落里，人们共同抵御危险，一起生活与协作。

我们可以称之为“安全圈”，因为在那里，我们会有安全感和归属感；

而当你在同伴中感到安全时，自然的反应便是信任与合作。

在原始社会，这种信任给人类带来了很大的好处，意味着晚上可以安心地睡觉了，因为你知道并相信部落里会有人在提防危险。

到了现代社会，外在的环境和世界同样充满了危险，只是表现的形式与原始社会已经大不一样。

可能是经济的不稳定、股票的波动、也可能是不断迭代的技术让你的商业模式顷刻被颠覆，还有可能是竞争对手试图压垮你，将你赶出市场……

我们对这些外部的力量无能为力，而它们是常态，从来就不会消失。

唯一的变量，就是组织内部凝结的力量。

这也是为什么在当今时代领导力会变得至关重要的原因，因为领导者决定着企业的整体风气。

04 - 美国西南航空的案例

一次旅行登机时，碰到一位心急如焚的乘客想提前登机。

而安保人员却像审查罪犯一样严厉，因为想提前登机，那位乘客被大声斥责。 

于是，我忍不住说：“你们能不能像对待“人”一样对我们？”。 

她说：“先生，如果我不按照规则办事，我会陷入麻烦甚至还可能丢掉工作。”

她说的每一句话，都表明对她上司的极度不信任，极度缺乏安全感。

相反，西南航空则不同，大家都很喜欢乘坐。

不是因为它有更好的员工，而是因为它的员工有足够的安全感，从不畏惧上司。

05 - 关于美国西南航空

9-11事件后，几乎所有的美国航空公司都陷入困境、大肆裁员。

而美西南航空则例外，它是自1973年以来唯一一家连续盈利时间最长的航空公司。

“在美西南，我们宁愿让公司充满爱，而不是敬畏。”“不仅仅是一项工作，而是一项事业”。

从这一系列口号中，我们可以看出西南航空组织文化的特质。

在其员工培训中，西南航空强调员工应该“承担责任、做主人翁”（take accountability and ownership），“畅所欲言”（celebrateand let you hair down）；

在组织文化中，引导员工形成一种主人翁意识，促使员工愉快地投入到工作中去；

公司里无论是管理层还是员工，在强调外部顾客的同时，都很注重内部顾客（内部顾客包括所有员工和关键利益者）。

在共同工作的过程中，员工将合作精神渗透到企业每个角落，大家积极寻求改进工作的方法，提高经营成果。

通过两家航空公司的对比，我们不难发现：

很多公司的员工，都会被迫花费很多时间和精力，仅仅是为了保护自己，这从本质上就削弱了一个组织的能力；

而当我们在一个组织内部足够有安全感，我们会自然而然地发挥出自己的特长并激发出潜能，本能地去对抗外部的风险，同时抓住那些稍纵即逝的机遇。

06 - 优秀的领导者就好比一位优秀的家长

 一位优秀的领导者到底会是什么样？我想到最贴切最简单的类比就是家长。

作为家长，你会给孩子创造足够的学习机会，教育他，并在必要时训诫他。

而所有这一切，都只是为了帮助孩子更好地长大，并且取得我们期望的成就。

伟大的领导者同样如此——他们为团队成员们提供学习和成长的机会，必要时给予提点和支持，帮助他们建立自信，给他们尝试和犯错的机会，让他们获得超出想象的成就。

在纽约，有一家名叫NEXT JUMP的科技公司。

这家公司的CEO查理·金曾说：“如果你的家庭遭遇了困难，你会考虑牺牲自己的一个孩子吗？我想绝不会有人这样做。那为什么会在我们的组织中裁员呢？”

 所以，查理推行的是终生雇佣制度。

如果你在NEXT JUMP获得工作，你不会因为表现不好就被开除。

如果你碰到问题和困难，公司会培训你并给予支持，就像是父母对待一个考试不及格后回家的孩子一样。

你身边一定有很多人拿着微薄的工资和奖金，对自己公司的老板或CEO带着愤怒或不满。

看起来是因为薪水的原因，实际上是很多公司违反了根深蒂固的社会契约，他们会让组织成员做出牺牲，以保全自己的利益。

07 - 当员工被给予足够安全感，斗志会超出你想象力

鲍勃·查普曼，在中东经营一家大型生产工厂，名叫Barry-Wehmiller。

2008年，受经济萧条的严重打击，公司一夜间丧失了30% 的订单。

对于一家生产工厂来说，这个影响是致命的，公司必须省出 1000 万美元，这就意味着公司不再有能力支付员工工资。

像许多我们看到的公司一样，一开始，这家公司的董事会也在集中商讨裁员问题。

但鲍勃拒绝了，他不相信人头数，相信人心数。 

他们想出了全员休假计划：所有的雇员，无论是秘书还是CEO，都被要求接受一个为期4周的无薪假期。 

他们可以选择任意时间，而且不需要一次性用完假期。

鲍勃在宣布全员休假计划时说到，“比起完全牺牲我们其中的任何人，我们还可以选择共同牺牲一点点”。

结果，员工的斗志和合力被激发出来了。

超出所有人的预想，员工们开始自发地互相帮助——那些能承担多一些无薪假期的人，会向无力承担的人购买假期；有些人愿意休五周假，另外一些人只需要休三周假。 

最后，公司通过全员休假计划，省下了 2 千万美元。

当一个企业的所有人都感到安全，感到被领导力保护时，便会自然而然地生发出信任与合作。

领导力是一种选择，而并非一种等级。 

我认识很多组织的最高领导层，他们都算不上真正的领导者，他们只是碰巧处于权力的位置上。

而什么是真正的领导者？

他们总是身先士卒，他们总是愿意第一个承担风险，他们会选择奉献自己来确保团队的安全感…

当你这么做时，很自然的结果是，你团队的成员也都会愿意为组织做出贡献甚至牺牲。

这难道不是我们组织最好的状态吗？

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